El primer paso para iniciar un análisis predictivo es responder a una pregunta. Centrado en la atracción de talento, y llevándolo al terreno de los planes de igualdad podría ser por ejemplo: ¿por qué hay mas hombres que mujeres en una organización?
La respuesta, no solo ayudaría a lograr la presencia equilibrada entre unas y otros -60%40%-, también a optimizar los procesos de selección y reducir los costes asociados.
Desde este enfoque, para responder a la pregunta, debemos contar con multitud de información, datos y métricas de fuentes internas y externas, tanto cuantitativas como cualitativas.
Justo en esta fase, el contenido de los planes de igualdad, y en concreto el diagnóstico, es una fuente primaria de gran valor que ampliada, con otras fuentes y acciones propias del people analytics, servirá de base para el análisis y dar respuesta a la pregunta inicial.
En este sentido, el hecho de que deba incorporarse información de la plantilla de los 4 años anteriores -como indica el reciente RD 901/2020-, magnifica su valor, reduciendo el tiempo de búsqueda.
El informe deberá contener conclusiones y propuestas y por supuesto, información real, económica o no, visual o gráfica en porcentajes, decálogos, guías y un plan concreto con acciones. Por supuesto, el informe deberá elevarse a la dirección: los datos reales contribuyen a la creación y desarrollo de la estrategia, para el avance deseado.
Para que esto sea una realidad, en mi opinión, es necesario el aumento de competencias en cultura de datos en los departamentos de RRHH. Lejos de ser una tarea ingrata, o complicada, es la oportunidad de poner en valor el conocimiento de la realidad de la plantilla, y poder aportar información exacta y solvente para la toma de decisiones.
En estos momentos de retos y desafíos, ¿no os parece interesante exprimir el contenido y análisis de los Planes de Igualdad para apoyar la toma de decisiones en la organización?
